實際上，看起來人力短缺的問題可以得到解決，但真正能夠找到和組織同步成長及永續人才的難度將會愈來愈難。
撰文者：Sammi
(文章來源：職書房)
未來的大環境會變成什麼樣子？
過去，許多企業在面對招募時，多半會定義好某個職務的選才標準、條件與能力，目的是希望能找到有即戰力的員工並能與組織內部的工作相互匹配。
而如今，真實的世界裡，我們就算順利找到了當下的階段符合企業內部的即戰力，無論是工具、技術、客戶的喜好、市場的風向，各種不同技能的存活率都愈來愈短，面對這樣的環境的變化，我們每一個人必須認知到：我們需要學習新技能的能力將要愈來愈快！
根據統計到 2025 年，未來世界的主要勞動力，將會是首代接觸網際網路和行動裝置的族群，而整個社會環境，因為人口老化、少子化，所引發的勞動力將減少。
許多組織將會利用數位科技，來幫助組織未來的工作內容，透過某些系統流程自動化或 AI，替換掉許多工作的環節或部份標準化人力。
但實際上，看起來人力短缺的問題可以得到解決，但真正能夠找到和組織同步成長及永續人才的難度將會愈來愈難。
為什麼呢？
因為未來的世界對人才定義開始有了不一樣的期待及視角。
如今的商業模式，無論從概念到實踐，透過虛實整合、數據分析使用者，找到生產或服務、內容的方向，
技術和製造已經不再是重點，重點是每個組織或團隊如何找到隨之從產品外延給市場的服務。
而這是商業思維和商業模式的深度改變。
所以，做為企業主管或經營者，想要組織面對未來環境能走得更遠時，就必須觀察當下團隊是否能力到位、以及未來是否有足以面對變化的潛力。
舉例來說，當一個員工進來，我們打算多久時間讓這名員工能融入我們的組織文化及了解我們需要共同遵守的原則？
面對新的市場或項目，我們的團隊需要多久的時間，馬上就能進入到新的領域，開始進行商務發展的工作展開？
碰到內部的流程問題，要花多久的時間才能快速磨合一套對接不同立場的部門利益，並且將槍口齊心對外一致，而不是互相指責彼此的不足。
這訧是經營管理的「難」與「變」，組織或團隊是否有足夠能力持續掌握新的趨勢，決定了組織未來發展的生命周期。
而關鍵底蘊就在於你的組織或團隊是否具備了「學習 DNA」的有機體，這也是未來選才的重要關鍵因素。
選才的思維如果不轉變，一旦組織面臨改變或危機必須轉型時，很有可能，因為現在的團隊無法面對新的市場或發展，組織往往被迫從二個選擇下手：「換血」或「裁員」，就像將大樹重新修剪與截幹，重新組合找到符合組織當下所需要的能力。
而這些手法，其實在許多企業的運營當中時常有所見。
就我自己在經營企業與對人才市場的觀察，即使做了最快速的選擇，但「遠水救不了近火」。
因為找進來的人，過了不久，技能又過時了，觀念又跟不上了、思維又被定格在某一層的瓶頸上，組織又必須思考一下個挑戰。
經營管理的「難」與「變」，組織或團隊是否有足夠能力持續掌握新的趨勢，決定了組織未來發展的生命周期。關鍵底蘊就在於你的組織或團隊是否具備了「學習 DNA」的有機體，這也是未來選才的重要關鍵因素。
做為主管或企業主必須體認：一個企業的底蘊累積不是能快速生成的事，人才永續的觀念已經不再是 HR 專責部門的事，我們自己更需要有這樣的通識觀念。
若以我們公司為例，因為是「知識型企業」，知識型人才的天花板決定了企業未來的發展。
多年來，我不斷的探索與打造屬於我們自己企業底層「一套內部育才的系統機制，並擁有自我驅動學習的核心引擎」，讓大家都知道，面對未來的改變，我們都需要持續學習新技能。
惟有如此，無論是現行組織內或打算新進的人才，都能在這個系統機制裡與企業同步成長，進而讓不同的人才發展出屬於他個人的職涯方向。
倘若一個企業擁有培養自己未來人才的底蘊與技能，那又何需在乎未來的天花板是否會受到限制呢？
※本文由《職書房》授權刊載，未經同意禁止轉載。
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