交辦的原則 人巧妙的運作交辦原則，達成「無為而治」並以「創意」為勝負的職場環境，也是我多年以來創業最重要的其中一個原則。
撰文者：Sammi
(文章來源：職書房)
許多人在當上主管後，第一件事要克服的難關就是「交辦任務」。
如果幸運，團隊裡遇到好的部屬，給他一個任務，不用你操心或多說，凡事主動思考如何解決並定期回報進度，自然整體績效向上提升。
但遇到伸手牌只聽指令行事，或者多一事不如少一事的部屬，你若不交辦，他當沒這件事，若即使指派了，對方也能找一大堆做不到的理由來解釋。
也有另外一種狀況是，當主管的人搞不清楚每個人的能力，只要遇到突如其來的任務，就看誰有時間，張冠李戴，胡亂指運調度，弄得大家雞犬不寧，而在這樣的情境，在職場上時有所聞。
幾年前，我也因為對公司專案管理的交辦整合我總感覺沒有運行的那麼好，一直很想在公司推展PMO專案管理辦公室的整合制度。
近期也因為公司的一些人事變動，剛好是個機會，一直想要實現的整合思維，反而在這次開始落地推展，減少了過去有同仁掉鍊子或漏球的情形。
在整合後的持續調控任務變化的過程，通常我會掌握幾個交辦的原則：
人格特質
有些人雖然能力不錯，但抗壓性及應變力不足，把重要的任務交辦給他，反而結果適得其反。
工作能力
有些人會告訴你他不會做，可能不是不會做，很可能是他只會做現在這個「工作」。
工作負荷
如果有一名員工，白天常遲到，而下班時間常常會看他在加班，這時候如果以下班後為判斷工作負荷量評估，那就可能會失焦。
個人專長
觀察每個人的能力及工作態度，並依據職位要求，盤點他目前的能力是否符合，再決定給他比現在的工作稍有點壓力的工作，培養部屬「轉大人」的能力。
而這些交辦，某個程度就是一定的「授權」，80/20法則，就是我調控的基準。
授權交辦的80%：
不用等部屬能力有了，才交辦任務，因為這樣部屬永遠沒機會開始。
不能只給容易達標的任務，這樣永遠不可能有成長的機會。
不隨便出手干預作法，讓對方失去自主、思考及當責的機會。
必要時提供後援，讓你的部屬隨時能找你求救。
最後我們必須知道最重要的一件事，對方不是你，但必須由你掌控風險降到最低，也就是關鍵時刻出手調控那最難的20%，幫助你的部屬，因為你的協助，進而達成目標。
巧妙的運作交辦原則，達成「無為而治」並以「創意」為勝負的職場環境，也是我多年以來創業最重要的其中一個原則。
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