人力資本 最重要的是怎麼讓這個位子的人力資本價值提昇，也間接滿足人類與機器最不一樣的地方「獨特性的知識與專業」加上「個人化的學習曲線」。
我認為，公司訓練一個人才後，他的競爭力會提昇，打開他的知識框架跟眼界、能力及格局，未來他在這個位子上的商業價值及轉換率會成長。
撰文者：Sammi
(文章來源：職書房)
全球通膨、疫情衝擊、氣候變遷、少子化，大環境變得比以前想得還複雜，我聽到很多同業告訴我到處都缺人，其實我們公司也是！
但我觀察了一陣子，雖然很多地方很缺人，但許多年輕人似乎也沒有找到他想要或可以「安身立命」開始的舞台。
為什麼呢？
因為薪水很高的地方可能會爆肝，或自己的能力根本不夠符合企業主及市場的期待；另一方面市場產業結構多數仍以低毛利代工模式居多，透過讓市場規模化後，在有限的毛利率裡養活好多人，但也是年輕人不願意前往旳產業，因為年輕人認為沒前途。
我在很多年前就看到，當人愈來愈少，整個市場的商業模式不太可能朝向代工低毛利的製造模式，這也是很多產業為什麼一直在談數位轉型的議題。
我們公司早期以接客製平台為起步，但初期開始，因為每個案子都是客戶唯一，我發現這樣的商業模式根本沒辦法規模化，又怎麼能讓公司獲利，員工也賺到錢呢？
我意識到這是製造業思維，我們的思維應該要改變，與其找很多「人力」來做平均水準不一的「工」，換個思考，如果我把要找很多人力的成本拿一部份出來投資在「人才」會如何呢？
如果缺人力就把人填進去那個位子就好，例如：人力仲介、派遺，但找人才最重要的是怎麼讓這個位子的人力資本價值提昇，也間接滿足人類與機器最不一樣的地方「獨特性的知識與專業」加上「個人化的學習曲線」。
所以，從二年前開始，我開始非常看重人力資源在商業市場經營的戰略高度，也開始建構一連串的制度設計、學習機制等等，如果公司投資在員工的人事成本結構薪水是「1」的話，另外還有「1.5」倍是專業學習、團康旅遊、導師教練、勞退、保險、職涯成長等等。
我認為，公司訓練一個人才後，他的競爭力會提昇，打開他的知識框架跟眼界、能力及格局，未來他在這個位子上的商業價值及轉換率會成長。
如此，我們才能真正發展出有學習能力的知識型組織團隊，從過去強調「CP值」提昇到「價值」，這樣以知識為導向的薪水才有機會提高，公司品牌也才能在產業中擁有一定的議價能力。
我們最近在找人才，如果你認為你很認真，只是少了機會歷練與學習，如果你對我們有興趣，歡迎你和我們聯絡。
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